Keganasan lisan, penghinaan di khalayak ramai, kata-kata yang menghina… Manifestasi gangguan moral di tempat kerja adalah banyak dan kadangkala halus. Bagaimanakah anda tahu jika anda menjadi mangsa gangguan moral di tempat kerja anda? Bagaimana jika anda berasa diganggu oleh rakan sekerja atau penyelia? Jawapan.

Adakah saya hanya tertekan atau saya menjadi mangsa buli di tempat kerja? Ia tidak selalu mudah untuk membezakan antara keduanya. Tekanan dirasai oleh pekerja apabila dia menghadapi kekangan kerja atau kesukaran perhubungan. "Walaupun gangguan moral di tempat kerja adalah satu bentuk penderaan psikologi", menegaskan Lionel Leroi-Cagniart, ahli psikologi pekerjaan. Kod Buruh lebih-lebih lagi mentakrifkan gangguan moral dengan tepat. Ia mengenai “Perbuatan berulang yang mempunyai tujuan atau kesan kemerosotan keadaan kerja yang boleh menjejaskan hak dan maruah pekerja, mengubah kesihatan fizikal atau mentalnya atau menjejaskan masa depan profesionalnya”.

Secara konkrit, gangguan moral di tempat kerja boleh nyata dalam cara yang berbeza:

• Ugutan, penghinaan atau komen fitnah;
• Penghinaan awam atau buli;
• Kritikan atau ejekan berterusan;
• Kekurangan kerja atau sebaliknya beban kerja yang berlebihan;
• Ketiadaan arahan atau arahan yang bercanggah;
• "Memasukkan ke dalam almari" atau keadaan kerja yang merendahkan martabat;
• Keengganan untuk berkomunikasi;
• Tugas yang mustahil untuk dilaksanakan atau tidak berkaitan dengan fungsi.

Untuk dianggap sebagai gangguan moral, perbuatan berniat jahat ini mesti diulang dan berkekalan dari semasa ke semasa.

“Tulisan dan kesaksian perbuatan yang bercirikan gangguan moral di tempat kerja merupakan bukti yang boleh diterima”, jelas ahli psikologi. Untuk menjejaki tingkah laku pengganggu, oleh itu amat disyorkan untuk menulis semua tindakannya, sentiasa menyatakan tarikh, masa dan orang yang hadir pada masa fakta itu. Ini memungkinkan untuk membentuk fail lengkap yang mengandungi bukti gangguan moral yang dialami di tempat kerja.

Terdapat tiga remedi yang mungkin untuk mangsa:

• Gunakan pengantaraan. Pilihan ini, yang terdiri daripada menghadapi dan cuba mendamaikan pihak, hanya mungkin jika kedua-dua pihak bersetuju. Dalam kes kegagalan pendamaian, pengantara mesti memaklumkan mangsa tentang haknya dan bagaimana untuk menegaskannya di mahkamah;
• Maklumkan inspektorat buruh. Selepas mengkaji fail itu, ia boleh menghantarnya ke muka pengadilan;
• Maklumkan CHSCT (Jawatankuasa Kesihatan, Keselamatan dan Keadaan Kerja) dan/atau wakil kakitangan. Mereka mesti memberi amaran kepada majikan dan membantu mangsa gangguan moral dalam prosedurnya;
• Masuk ke tribunal perindustrian untuk mendapatkan pampasan bagi kerosakan yang dialami. Perlembagaan fail dengan bukti gangguan adalah penting.
• Pergi ke mahkamah jenayah;
• Hubungi Pembela Hak jika gangguan moral itu nampaknya bermotifkan diskriminasi yang boleh dihukum oleh undang-undang (warna kulit, jantina, umur, orientasi seksual, dll.).

“Majikan mempunyai kewajipan keselamatan dan keputusan terhadap pekerjanya. Pekerja tidak selalu mengetahuinya, tetapi undang-undang mewajibkan majikan untuk melindungi mereka. Sekiranya berlaku gangguan moral di tempat kerja, dia mesti campur tangan ”, menunjukkan Lionel Leroi-Cagniart. Majikan mesti campur tangan sekiranya berlaku gangguan tetapi dia juga mempunyai kewajipan untuk menghalangnya dalam syarikatnya. Pencegahan melibatkan memaklumkan kepada pekerja tentang segala perkara yang berkaitan dengan gangguan moral (penalti yang ditanggung oleh pengganggu, ciri-ciri tindakan gangguan, remedi untuk mangsa), dan kerjasama dengan wakil pekerja dan perubatan pekerjaan serta CHSCT.

Penguntit itu berdepan dua tahun penjara dan denda 30000 euro jika fakta dibawa ke muka pengadilan. Dia juga boleh diminta membayar ganti rugi untuk membaiki kecederaan moral atau membayar balik perbelanjaan perubatan yang ditanggung oleh mangsa. Majikan juga boleh mengenakan sekatan tatatertib terhadap pelaku perbuatan gangguan moral.