Tidak seperti kesombongan, orang dan objek yang berasal dari kebanggaan itu berpisah dengan baik. Keadaan positif yang diperoleh oleh kebanggaan dapat dihasilkan semula sejauh keadaan ini dihubungkan dengan tindakan tertentu. Oleh itu, kesombongan mendorong tindakan. Sebagai contoh, seseorang boleh berbangga dengan produksi artistik, dan oleh itu ingin sekali lagi bangga dengan produksi yang lain.

Dengan rasa bangga, perhatian adalah pada keseluruhan diri: individu yang mengalami perasaan itu memfokuskan pada kejayaannya secara keseluruhan. Ini sering disertai dengan rasa tidak sopan dan penghinaan terhadap orang lain. Atas sebab inilah individu yang sombong mengalami banyak kesulitan dalam hubungan interpersonal mereka. Terdapat 3 masalah utama yang berkaitan dengan kebanggaan:

1) Emosi semakin cepat, tetapi orang menjadi ketagih.

2) Ini tidak berkaitan dengan tindakan tertentu dan oleh itu orang tersebut harus mengubah tujuan atau penilaian mereka tentang apa yang menjadi kejayaan.

3) Ini mempunyai kesan terhadap hubungan interpersonal oleh sifatnya yang menghina dan tidak sopan.

Kebanggaan tidak mendapat akhbar yang baik akhir-akhir ini. Namun, itu bukan kesia-siaan atau kebanggaan tetapi kesenangan yang berkaitan dengan pengiktirafan nilai seseorang atau penilaian tindakan seseorang, projek seseorang, pekerjaan seseorang. Tidak perlu diperhatikan untuk berbangga. Semua orang boleh berbangga dengan apa yang telah mereka capai dalam bayang-bayang, mengikut budi bicara sepenuhnya.

Semakin banyak individu menukar pekerjaan, walaupun bermaksud memperoleh lebih sedikit wang, untuk mencari pekerjaan yang membuat mereka bangga dan gembira: kebanggaan ini lebih dekat dengan ketukangan daripada logik pengeluaran yang berpusat pada output dan produktiviti gila, tanpa makna sebenar bagi individu .

Ahli sosiologi Bénédicte Vidaillet mengecam cara kerja ini yang tidak lagi membuat pekerja bangga: " hasil yang akan dicapai semakin ditakrifkan dari atas, diseragamkan dan dipantau, menyebabkan mereka di lapangan merasa bahawa mereka tidak dapat menjalankan tugas dengan baik. Akhirnya, individualisasi penilaian membawa kepada persaingan umum yang merosakkan hubungan antara kolaborator, memutuskan pasukan, keyakinan dan suasana kerja. Pada masa ketika burnout, juga dikenal sebagai burnout di tempat kerja, tidak pernah begitu mengancam, banyak yang ingin membuat pilihan untuk bekerja lebih baik, daripada bekerja lebih banyak.

Penulis Hugues Hotier memperingatkan pekerja terhadap "perasaan kekitaan" yang dianjurkan oleh syarikat-syarikat dan yang, menurutnya, harus dibezakan dari kebanggaan. Untuk dia, " Perlu diingat bahawa kepunyaan organisasi adalah sebahagian daripada kaedah, jika bukan tujuan, pengurusan saintifik syarikat seperti yang disarankan oleh Taylor ". Jelas, kaedah pengurusan yang bertujuan untuk mewujudkan perasaan bangga ini secara buatan. 

« Kami adalah boneka cerita kami. Perasaan malu atau bangga yang menimpa badan kita atau meringankan jiwa kita berasal dari perwakilan kita terhadap diri kita sendiri. ". Boris Cyrulnik di Die say: malu.