«Tangga Patah»: ​​halangan jantina pada peringkat awal kerjaya

Bagaimanakah masalah pertumbuhan kerjaya dan pemenuhan profesional kelihatan seperti dalam imaginasi kita untuk wanita? Ia adalah kebiasaan untuk bercakap tentang masalah «siling kaca», metafora untuk halangan yang tidak kelihatan dalam kenaikan pangkat wanita ke jawatan tinggi, kekurangan wanita dalam kepimpinan, gaji yang tidak sama rata antara jantina, keseimbangan kerjaya dan keluarga.

Walau bagaimanapun, kajian lima tahun baru-baru ini oleh McKinsey dan LeanIn terhadap 22 juta orang dan 590 syarikat menemui punca baru masalah ketidakseimbangan jantina. Intinya adalah bahawa jauh sebelum mereka sampai ke eselon tertinggi kepimpinan, wanita menghadapi masalah pada awal tangga kerjaya. Semuanya bermula lebih awal daripada yang anda fikirkan, iaitu dari peringkat pertama pemimpin, di mana laluan sering "diperintahkan" untuk wanita.

Dalam amalan, ia kelihatan seperti ini — seorang wanita ditawarkan pekerjaan di pusat panggilan dan bukannya bekerja dengan pelanggan utama, jawatan akauntan dan bukannya tugas pengurus kewangan, nasib pereka biasa dan bukannya pengarah seni. . Pada masa yang sama, semua pekerja peringkat permulaan adalah kira-kira sama: mereka tidak mempunyai senarai panjang pencapaian, mereka mempunyai pengalaman kerja yang sama, dan mereka semua cukup baik untuk dipertimbangkan untuk kenaikan pangkat.

Walau bagaimanapun, bagi setiap 100 lelaki yang mendapat kenaikan pangkat pertama, terdapat hanya 72 wanita, dan ketidakseimbangan ini hanya meningkat selama bertahun-tahun. Adakah lelaki lebih berbakat, rajin dan bercita-cita tinggi daripada wanita, atau adakah sesuatu yang tidak adil berlaku?

Adakah wanita harus dipersalahkan?

Anda sering mendengar bahawa perkara itu adalah kekurangan cita-cita dalam wanita. Bagaimanapun, sebenarnya, 71% wanita mahukan kemajuan kerjaya, 29% berkata demikian, dan 21% meminta kenaikan gaji. Anda akan terkejut, tetapi angka ini hampir sepenuhnya bertepatan dengan peratusan lelaki. Bagaimanapun, seperti sebelum ini, 45% pakar HR dan 21% lelaki yang dikaji percaya bahawa masalahnya ialah kekurangan kelayakan yang mencukupi di kalangan wanita.

Sikap ini membawa kepada fakta bahawa "popular" bekerja dengan pasukan dan belanjawan yang besar lebih cenderung diberikan kepada lelaki daripada wanita, tanpa mengambil kira kecekapannya. Tetapi kerja ini pula yang lebih berkemungkinan diperhatikan oleh pengurus atasan dan menjadi batu loncatan untuk melaksanakan tugas yang lebih penting.

Seperti yang anda lihat, tidak ada sebab yang kukuh mengapa wanita dan lelaki dinaikkan pangkat pada nisbah hampir 1:2, tetapi terdapat satu penjelasan — berat sebelah dan, akibatnya, "tangga patah". Sejak tangga kerjaya awal yang patah itu, wanita tidak boleh mendaki cukup pantas untuk mengejar.

3 sebab yang wanita sendiri tonjolkan

Mari kita memberi ruang kepada wanita yang melihat sebab lain untuk situasi «pecah», iaitu:

1. Wanita dinilai di tempat kerja mengikut piawaian yang berbeza. Apakah "standard lain" ini? Kajian sosiologi telah mendedahkan kecenderungan umum kita untuk melebih-lebihkan aktiviti lelaki, dan memandang rendah pencapaian wanita. Akibatnya, wanita perlu menunjukkan hasil yang dicapai untuk dinaikkan pangkat, manakala lelaki boleh dinilai untuk potensi, iaitu, sebenarnya, untuk pencapaian masa depan. Inilah yang sering menimbulkan sikap berat sebelah tidak sedar tentang kebolehan wanita di tempat kerja, baik di kalangan wanita sendiri mahupun di kalangan mereka yang membuat keputusan.
2. Wanita tidak mempunyai «penaja» dalam syarikat yang akan menyokong mereka dengan cadangan mereka. Siapakah penaja dan mengapa mereka begitu penting? Perbezaan antara penaja dan mentor ialah penaja adalah eksekutif kanan dalam syarikat yang sama yang secara aktif mencadangkan seseorang untuk kenaikan pangkat, memajukan kerjaya mereka. Tidak seperti mentor, yang kebanyakannya menawarkan bantuan tidak rasmi, penaja mewakili anak didik mereka apabila projek besar atau peluang kerjaya muncul.
3. Wanita kurang berkemungkinan mengambil jawatan pengurusan. Wanita sebenarnya mempunyai kurang kredit dalam organisasi untuk memimpin orang. Keadaan mungkin berbeza dalam bidang runcit, perbankan, teknologi, pengedaran, sistem kesihatan, pembuatan, kejuruteraan, tetapi trend berterusan: peratusan wanita di peringkat pengurus pasti lebih rendah daripada lelaki.

Tetapi tidak semuanya jelas buruk. Sesetengah syarikat menyediakan latihan peringkat eksekutif untuk pemimpin muda yang menjanjikan. Ia boleh menjadi rancangan peribadi, program bimbingan untuk membangunkan kemahiran pengurusan dan pada masa yang sama meneroka laluan kerjaya yang berbeza.

Walau bagaimanapun, banyak lagi yang perlu dilakukan untuk memperbaiki keadaan. Ini boleh menjadi pengenalan dasar yang berkaitan, dan keperluan nisbah yang sama antara wanita dan lelaki untuk kenaikan pangkat kerjaya, dan pengendalian latihan kesaksamaan yang sesuai untuk mereka yang memilih calon untuk peranan pengurus, dan kriteria yang telus untuk kenaikan pangkat, dan, sudah tentu pengendalian program kepimpinan khas untuk wanita. dan lelaki untuk memberi peluang yang sama untuk dipertimbangkan bagi jawatan kepimpinan.

Jika syarikat terus mencapai peningkatan kecil dalam bilangan wanita yang mereka promosikan dan ambil kerja ke jawatan kepimpinan setiap tahun, McKinsey menganggarkan, ia akan mengambil masa tiga puluh tahun lagi sebelum jurang antara pengurus peringkat pertama lelaki dan wanita mengecil.

Kesimpulannya ialah wanita dalam Tangga Patah masih perlu membina kerjaya mereka sendiri dan menyokong wanita lain. Dan bagaimana jika, daripada mengharapkan perubahan dalam syarikat, kita sendiri mempromosikan kemajuan wanita di tempat kerja? Cuba fikir, apa yang boleh kita lakukan jika kita tidak menunggu, tetapi bekerja menggunakan strategi baru?

3 cara untuk memecahkan «siling kaca»

1. Pandangan yang jujur ​​terhadap keadaan dan penciptaan keadaan. Cuba, perkara lain adalah sama, untuk memilih wanita dan mengambil bahagian secara aktif dalam proses pemilihan. Kajian menunjukkan bahawa menambah wanita ke dalam kumpulan meningkatkan kemungkinan calon wanita dipilih. Bantu mewujudkan persekitaran di mana organisasi menggalakkan budaya kepelbagaian dan ganjaran untuk prestasi dan bukannya perlumbaan untuk membuktikan nilai seseorang. Jika anda seorang pemimpin, cuba perbanyakkan wanita untuk promosi masa depan tanpa stereotaip.
2. Role model untuk wanita. Di hadapan mata wanita muda, tidak ada model peranan wanita yang berjaya untuk disamakan. Jika anda seorang wanita, jadilah model untuk golongan muda, kongsi kisah kejayaan dan kegagalan anda, bawa perspektif anda, jadilah mentor kepimpinan, dan majukan kerjaya anak didik anda.
3. Persaingan dengan diri sendiri. Prinsip ini adalah universal, tetapi sangat relevan untuk wanita. Jangan fikir anda bersaing dengan rakan sekerja lelaki anda. Hanya bersaing dengan diri masa lalu anda, meraikan kemajuan dan kejayaan anda. Untuk melakukan ini, menjadi lebih jelas dengan bercakap secara terbuka tentang merit dan kebolehan anda, biarkan ini menjadi cabaran yang akan diberi ganjaran.

Jika anda mengikuti prinsip ini, semua orang akan mendapat manfaat: secara peribadi, anda akan mendapat rasa saksama, pemenuhan profesional, kejujuran. Perniagaan akan mendapat manfaat apabila pekerja melihat layanan yang adil dan kesetiaan mereka akan berkembang, dan kepuasan pekerja membawa kepada semangat yang lebih baik dan hasil perniagaan.

Mengetahui apa masalahnya, sudah mustahil untuk dilupakan. Kami berpendapat bahawa setiap daripada kita boleh dipandu oleh keharusan kesaksamaan peluang dan memperbaiki tangga «pecah».